SARI

Le projet SARI (Sourcer Attirer Recruter Intégrer) a pour finalité de professionnaliser la fonction recrutement au sein de l’académie et de former à terme l’ensemble des personnels en charge de cette fonction (chefs de services, personnels de direction dans les EPLE, encadrants, personnels de la DRH).

La mise en œuvre d'une fonction recrutement mutualisée et coordonnée avec les services de gestion des personnels, doit s'effectuer selon plusieurs phases et enjeux :

Phase 1: L'élévation des potentialités de recrutement :

Mettre en place une stratégie de communication qui renforce la visibilité des postes et des métiers, notamment par la multiplication des points d'accès aux offres d'emploi (PEP, Pôle emploi,E-portfolio Bourgogne Franche-Comté, ...).

Créer des liens partenariaux avec les acteurs du secteur de l'emploi, les formateurs aux métiers de la fonction publique, les administrations publiques (services déconcentrés et collectivités territoriales), pour mutualiser les viviers, favoriser les flux RH entre structures et tirer parti d'une dynamique collective d'amélioration continue.

Travailler à la fois sur la présentation des offres d'emploi et celle de l'institution de façon à rendre ces offres et l'institution (marque employeur) plus attractives.

Mieux anticiper les besoins de recrutement et maintenir une veille sur la capacité du vivier à répondre aux besoins. Développer le sourcing et le repérage des compétences rares.

Mieux prendre en compte et accompagner  les projets de mobilité interne (fonctionnelle  et/ou géographique) au sein des services.

Recenser les compétences internes de l'académie et favoriser leur valorisation {E­ portfolio Bourgogne Franche-Comté).

Sensibiliser les recruteurs aux enjeux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Phase 2 : La professionnalisation du processus de recrutement :

Formaliser les modalités de recrutement (constitution de commissions, déroulé des entretiens, procédures d'intégration).

Former les membres des commissions de recrutement (sourcing, méthodes de conduite d'entretien, compétences psycho­ sociales).

Veiller à la meilleure correspondance possible entre les besoins du recruteur, les attentes exprimées par le candidat, son projet professionnel et les perspectives d'évolution de carrière au sein de l'institution.

Mieux prendre en compte les compétences douces dans l'élaboration des fiches de postes.

Faire des entretiens des temps privilégiés de repérage et d'expression des savoir être et des pouvoir être.

 Phase 3 : L'intégration des nouveaux agents :

Assurer un accueil de tout nouveau personnel recruté qui le mette le plus rapidement possible en capacité de se situer, d'interagir et d'assurer ses missions :conditions matérielles et connaissance de l'écosystème (organisation, fonctionnement, métiers, services, équipes).

Informer  le plus rapidement possible l'ensemble des personnels concernés de l'arrivée et de l'installation du nouvel arrivant.

Personnaliser l'intégration du nouvel agent : favoriser  son acculturation et son adaptation aux pratiques professionnelles de l'institution, foire de sa propre culture professionnelle une source potentielle d'évolution et d'enrichissement pour son service et au-delà.

Remarque: le nom du projet SARl, pour Sourcer Attirer Recruter Intégrer, renvoie à un savoir-faire ancestral de confection d'un vêtement porté depuis des temps immémoriaux par les femmes de nombreux pays. La longévité du sari tient à sa simplicité, son confort et aux multiples possibilités qu'il offre d'être porté au quotidien comme en des événements et contextes particuliers.